6 Ερωτήσεις που πρέπει να κάνετε στον εαυτό σας όταν είστε απογοητευμένοι με την ομάδα σας

Το να είσαι ηγέτης ήταν πάντα προκλητικό, αλλά το άγχος και η εξουθένωση των διευθυντών αυξάνεται: Μια έρευνα της Gallup τον Νοέμβριο του 2021 διαπίστωσε ότι το 35% των ανθρώπων που είναι διευθυντές ανέφεραν ότι αισθάνονται εξαντλημένοι «πολύ συχνά ή πάντα».

Όταν είναι συνεχής η ψυχική πίεση για να γίνει η δουλειά, οι διευθυντές μπορεί να έχουν ανασφάλεια. Όταν οι προσδοκίες δεν ικανοποιούνται, το μυαλό βραχυκυκλώνει στην κρίση και την αντίδραση.

Αυτό είναι ακριβώς το αντίθετο από αυτό που χρειάζονται οι υπάλληλοί σας. Σε υγιείς κουλτούρες στο χώρο εργασίας, οι ηγέτες ξέρουν πώς να εξισορροπούν τη λογοδοσία για τα αποτελέσματα με την ενσυναίσθηση. Ένας τρόπος για να γίνει αυτό είναι να στοχεύσετε στον προβληματισμό αντί για την αντίδραση. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι μπορούν να μάθουν και να αναπτυχθούν είναι πιο αφοσιωμένοι. Η λήψη αναπτυξιακής ανατροφοδότησης είναι επίσης κρίσιμη για την ανάπτυξη.

Η έκκλησή μας για δράση είναι οι ηγέτες να κάνουν μια παύση και να προβληματιστούν προτού η πίεση των υψηλών απαιτήσεων οδηγήσει σε πρόβλημα. Όταν αιωρείται η απογοήτευση και η κρίση, καλλιεργήστε την περιέργεια και κάντε στον εαυτό σας τις ακόλουθες έξι ερωτήσεις. Θα χρησιμεύσουν ως η λίστα ελέγχου για να βεβαιωθείτε ότι επικεντρώνετε την ενσυναίσθηση στις προσπάθειές σας να ενθαρρύνετε την απόδοση.

1. Ήμουν σαφής σχετικά με τα αναμενόμενα αποτελέσματα εργασίας;

Οι ηγέτες συχνά υποτιμούν την ανάγκη επικοινωνίας. Σκεφτείτε πόσο αποτελεσματικά έχετε μοιραστεί τις προσδοκίες σας όσον αφορά τους ρόλους, τα παραδοτέα, την υποστήριξη και τα αποτελέσματα. Προσδιορισμός της επιτυχίας για ένα συγκεκριμένο έργο από την άποψη της ποιότητας και του επιθυμητού

Ο αντίκτυπος μπορεί να επιτρέψει σε άλλους να οργανώσουν το χρόνο, την ενέργεια και άλλους πόρους τους πιο αποτελεσματικά.

Η συχνή επικοινωνία είναι χρήσιμη για την επικοινωνία ενός ξεκάθαρου οράματος. Βοηθώντας τα μέλη της ομάδας να κατανοήσουν πώς η μοναδική συνεισφορά τους υποστηρίζει τα επιχειρηματικά αποτελέσματα μπορεί να ενεργοποιήσει την αίσθηση του σκοπού ενός υπαλλήλου. Μπορεί επίσης να εξοικονομήσει πολύτιμο χρόνο αποτρέποντας τη σύγχυση στη γραμμή. Και θα πρέπει πάντα να επικοινωνείτε με τον υπάλληλο σας για να αξιολογήσετε πόσο ξεκάθαρα έγινε κατανοητό το μήνυμά σας.

2. Είναι λογικές οι προσδοκίες μου;

Σκεφτείτε την εργασία και συγκρίνετε την με παρόμοια εργασία που έχετε αναθέσει στο παρελθόν. Το τρέχον έργο διαθέτει επαρκείς πόρους; Εάν όχι, ίσως χρειαστεί να βρείτε πρόσθετους πόρους ή να μειώσετε τις δικές σας προσδοκίες.

Είναι μια εκτεταμένη εργασία, που προορίζεται να αποτελέσει πρόκληση ή να τονώσει την ανάπτυξη του εργαζομένου; Εάν ναι, ίσως χρειαστεί να παρέχετε περισσότερη καθοδήγηση και καθοδήγηση. Σκεφτείτε εάν έχετε τεθεί στη διάθεση σας για ερωτήσεις και τυχόν απαραίτητες εγκρίσεις. Αξιολογήστε το χρονοδιάγραμμα και εάν το άτομο υποστηρίζεται επαρκώς για να ανταποκριθεί στις προσδοκίες του.

3. Τι ξέρω ότι ισχύει για αυτόν τον υπάλληλο;

Όταν είστε απογοητευμένοι με την απόδοση ενός ατόμου, κάντε ένα βήμα πίσω και θυμηθείτε ολόκληρο το άτομο. Αξιολογήστε τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους. Αναλογιστείτε τα δυνατά τους σημεία και τους τομείς ανάπτυξης. Μερικοί άνθρωποι μπορεί να απολαμβάνουν και να τα πάνε καλύτερα με μεγαλύτερη αυτονομία, ενώ άλλοι προτιμούν περισσότερη επικοινωνία, υποστήριξη και σύνδεση.

Εάν παρατηρήσετε πτώση στην απόδοση, κάντε μια άμεση και ευγενική συζήτηση για να μάθετε τι συμβαίνει. Μπορεί να υπάρχουν προσωπικά γεγονότα στο παιχνίδι, όπως ένα άρρωστο μέλος της οικογένειας, ένας χωρισμός ή πρόσθετες ευθύνες φροντίδας. Στο check-in σας, βεβαιωθείτε ότι έχετε επικεντρωθεί στην ακρόαση. Ρωτήστε για την εμπειρία τους με την εργασία που έχετε στο χέρι και αξιολογήστε εάν κατανοούν τις προσδοκίες σας. Τα συναισθήματα άγχους και υπερέντασης μπορεί να απαιτούν διαφορετικό είδος υποστήριξης από την εκπαίδευση στην εργασία.

4. Καταφέρνω να έχω αποτελέσματα;

Οι επιτυχημένοι μάνατζερ επικεντρώνονται στα αποτελέσματα, όχι στο πώς ή πότε γίνεται η δουλειά. Όλοι έχουμε μοναδικά στυλ εργασίας και προτιμήσεις. Ο δρόμος σας μπορεί να μην είναι η φυσική διαδρομή για τους άλλους, οπότε προσέξτε την προκατάληψη προς το δικό σας στυλ.

Η μικροδιαχείριση σημαίνει ότι προσβάλλουμε την αυτονομία του υπαλλήλου μας, η οποία είναι μια βασική ψυχολογική ανάγκη. Καθορίζοντας ένα σαφές όραμα για τα αποτελέσματα, δίνετε τη δυνατότητα στους εργαζόμενους είτε να αναλάβουν την ηγεσία είτε να αποσπάσουν περισσότερη καθοδήγηση. Βεβαιωθείτε ότι έχετε συνδέσει τα αποτελέσματα που επιδιώκετε με το ευρύτερο όραμα και τους στόχους της εταιρείας. Οι άνθρωποι θέλουν να αισθάνονται ότι κάνουν ουσιαστική δουλειά και η ευθυγράμμιση του σκοπού μεταξύ του ατόμου και του οργανισμού μπορεί να ενισχύσει τη δέσμευση.

5. Κρατώ όλους στο ίδιο επίπεδο;

Παρά τις καλύτερες προθέσεις μας, η ασυνείδητη προκατάληψη μπορεί να μας κάνει να ευνοούμε κάποιους ανθρώπους έναντι άλλων. Κατανοώντας τη μοναδικότητα του υπαλλήλου στο χέρι, σκεφτείτε εάν κρατάτε όλα τα μέλη της ομάδας στο ίδιο επίπεδο. Είστε πιο σκληροί με άντρες, γυναίκες ή έγχρωμους; Επενδύετε εξίσου χρόνο στην ανάπτυξη της ομάδας σας; Κάνετε υποθέσεις με βάση την ηλικία; Η σαφήνεια των αποτελεσμάτων μπορεί επίσης να σας βοηθήσει να αποφύγετε την ασυνείδητη προκατάληψη. Εάν δεν είστε σίγουροι αν είστε δίκαιοι, μπορείτε επίσης να μιλήσετε με έναν αξιόπιστο συνάδελφο για να πάρετε την άποψή του για την κατάσταση.

Μια άλλη μεροληψία που πρέπει να γνωρίζετε είναι η μεροληψία εγγύτητας, η οποία περιγράφει πώς οι διευθυντές μπορούν να είναι πιο διατεθειμένοι να ευνοούν αυτούς που είναι φυσικά πιο κοντά τους. Εάν εργάζεστε σε υβριδικό περιβάλλον, προτιμάτε στις αναθέσεις εργασίας άτομα που έρχονται πιο συχνά στο γραφείο; Σημειώστε ότι η προκατάληψη της εγγύτητας επηρεάζει δυσανάλογα τις γυναίκες και τους φροντιστές.

6. Παρέχω ανατροφοδότηση που να είναι σαφής, σταθερή και ευγενική;

Εάν έχετε ανησυχίες ή κριτική για το έργο, μην καθυστερείτε τα σχόλιά σας. Η έρευνα δείχνει ότι η ανατροφοδότηση δίνεται καλύτερα στη ροή της εργασίας. Απευθυνθείτε αμέσως μόλις εμφανιστεί μια πιθανή εσφαλμένη ευθυγράμμιση. Είναι πολύ καλύτερο να το πιάσετε νωρίς και να μην αφήσετε τα προβλήματα να εμπλακούν.

Ζητήστε επίσης σχόλια από τον υπάλληλο σας σχετικά με την εμπειρία του στην εργασία. Η ευθυγράμμιση και οι ειλικρινείς συνομιλίες χτίζουν εμπιστοσύνη και δέσμευση με τους υπαλλήλους σας. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι υποστηρίζονται από το αφεντικό τους βιώνουν τη μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και οι εταιρείες με κουλτούρες στο χώρο εργασίας υψηλής εμπιστοσύνης έχουν σχεδόν δύο φορές καλύτερες επιδόσεις από αυτές που δεν έχουν. Επιπλέον, μπορεί να αποκτήσετε πληροφορίες που αλλάζουν την προοπτική σας για το πώς εξελίσσεται το έργο.

. . .

Ο αυτοστοχασμός απαιτεί πειθαρχία και χρόνο — και η επένδυση αξίζει την ανταμοιβή. Οι εταιρείες με στελέχη που καλλιεργούν ισχυρές σχέσεις με τους υπαλλήλους τους βιώνουν υψηλότερη πίστη, εμπιστοσύνη, παραγωγικότητα και χαρά. Χρησιμοποιήστε αυτές τις ερωτήσεις προβληματισμού ως οδηγό για να γεφυρώσετε τυχόν κενά στις προσδοκίες σας. Η συνειδητή απόφαση να οδηγήσεις την απόδοση από την ενσυναίσθηση είναι η διαφορά μεταξύ του πραγματικού ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος – της διακριτικής προσπάθειας – και του χτυπήματος του ρολογιού. Αυτές οι ενέργειες διαφοροποιούν τους μάνατζερ από τους ηγέτες.